在2009年以前，Google公司寻找职位候选人的最好资源就是现有员工介绍，招聘的员工有超过50%来自公司其他员工的推荐。但是到了2009年，人力运营部门（People Operation）发现员工推荐候选人率开始下降，因为在过去的十年里，内部推荐是Google公司人才招聘的第一资源，这的确令人担忧。

针对此种情况，Google公司高级人力运营副总裁Laszlo Bock这样回忆：“最明显的反应是我们为成功的推荐增加了奖金，当时，我们如此处理的逻辑是如果Googler为某一个工作机会推荐7个候选人将得到2000美元的奖金，我们十分相信，他们为了钱将会推荐更多的人才给我们，因此，我们把推荐奖增加到了4000美元。”

然而，这样的改变根本没有提高推荐率（referral rate）！

1、内部员工为什么要进行人才推荐

结果是没有人被内部推荐奖而激励，当Laszlo Bock问谷歌员工为什么要推荐他们的朋友和同事来谷歌时，他被他们的强烈反应所击倒。

“你不是在开玩笑吧，谷歌是最好的！我热爱我的朋友，所以，我希望他们也在这里工作。”

“这里工作的人都是那么厉害，我认识的人才是比较适合在这里工作的。”

“我正在成为最好的人才，有多少人会如此说呢？”

Laszlo Bock的第一反应是，“这些人是不是喝醉了？”但是，当他与更多的Google人谈及此事并阅读着他们的调查，他开始相信GOOGLER讲得是真话，人们是喜欢他们在Google工作的体验并且乐意与其他人分享，人们很少提及推荐奖金。

推荐人才奖金仅是一种外部激励，这仅意味着是一种外在动力，其他外在激励因素如认可、加薪、晋升、荣誉奖励和旅游等，这与内在动力是相反的，内在动力是来自于自己，这一点，若从马斯洛的五个心理层次需要来解释就更容易明白。

Google公司人力运营团队开始反思，谷哥员工向公司推荐人才是来自他们自己内心，不是为了推荐奖金，本来要为每一个推荐者支付10000美元的人才推荐奖金，但从调查结果来看，是没有什么差别的，即对于提高推荐率是没有多大帮助。

那么问题来了，如果人们推荐人才是内在因素，那么为什么人才的推荐率正在下降呢？难道他们在Google工作得不开心？人力运营团队的工作是不是正在偏离公司的使命？

这显然不是，主要是人力运营团队没有把“人才推荐工作”管理好，据统计，虽然内部人才推荐录用率比通过网站、人才中介都高，但录用率还是不足5%，这是让Google员工沮丧的原因。如果只有不到二十分之一的人被录用，为什么还要推荐好的人才呢？更为糟糕的是，工作申请者要经历一轮一轮面试，而且是很多次，Google有一个人才招聘标准：宁愿错过2个优秀员工，也不愿聘请一个糟糕者。同时，现有Google的员工推荐人才后，他们的朋友并没有把他们的经历告诉他们。

面对这些问题，Google人力运营团队进行了改革，彻底地减少了候选人面试的次数，也开发了一种为人才推荐的“White-glove”服务，内部员工（）推荐的人才，将会在48小时内电话沟通，人力运营团队将会每周进行向推荐人才的Googler更新他们推荐的候选人面试进度，对于这个招聘工作流程，内部Googler和他们推荐的候选人都很高兴，但是，推荐的候选人的人数还是没有变化，但是，谷歌的人力运营团队还是没有**为什么他们得到内部推荐的候选人越来越少的秘密。

2、引入“辅助召回”系统，提高人才推荐率

在对内部人才推荐陷入困境后，他们发现原因在于：Google公司的员工并不认识世界上每一个人。他们由于对内部人才推荐过度依赖，导致早已耗尽了谷歌内部员工的网络了，基于此，Google导入了“aided recall”（辅助召回）系统，我来解释一下这个系统，这是一个营销研究方法，在该技术中，被测试者被展示一个广告或被告诉一个产品的名字，然后问他们是否记得曾接触过它。例如：你可能会被问道你是否记得曾看过一个关于洗衣粉的广告？

在一个产生推荐的背景下，人们往往会有几个人是在记忆中的顶端，但是，他们很少对他们所认识的所有人都进行详细审查，有位Google员工推荐了他的母亲，最后也被录用了！他们也不知道公司究竟有哪些职位空缺，人力运营人员就像市场人员一样去与谷歌员工沟通，通过这种方式，人才推荐量比以前多出三分之一，具体方法如下：

“谁是你共事过最好的财务经理呢？”

“谁是C++编程语言中最好的开发人员？”

人力运营团队也找了20-30名Google员工共同寻找人才，要求他们在Googler+、Facebook、LinkedIn等社交媒体进行寻找人才，招聘人员随时待命，与他一起跟进他们建议的最伟大人才，不要问一些宽泛问题如：你认识的人中，谁是谷歌需要的？而改成问具体的问题如：你知道的人中，谁是纽约比较好的销售人才？越具体，获得推荐的人才质量越高！

3、建立gHire数据库，寻找并培养地球上最优秀人才

不管如何努力，即使Google采用了新的方法后录用率比平均录用率增加了十倍以上，永远满足不了Google “贪婪”的人才需求，Google每年需要300000人才推荐量，在Google最好的年度，人才推荐量才达到100000。

沿着这个思路，他们发现一个令人吃惊的事情，最好的人才是不出来找工作的，凡是业绩表现卓越的人才他们在当前的岗位上都能获得丰厚回报，他们不会因为人们的推荐就出现的，那也就是为什么你要去找那些他们在本职工作上很高兴的原因，他们当然也不申请工作。

Google人力运营部门重新构建了招聘团队，在过去他们仅仅关注过滤掉进来的信息：找简历、安排面试。现在，他们已经成为了内部招聘公司，这个团队唯一的目标就是寻找并培养地球上最优秀人才，Google公司自己开发了一个系统，叫gHire系统，已经建立和增强了候选人数据库，通过各种工具筛选、跟踪候选人，几百个优秀的招聘人员发现并培养了这些人，有时要超过几年。

通过一系列改革，Google公司内部寻找人才的成本远远低于使用外部公司，有超过一半的员工是内部寻找的，对市场有了较好的体验，同时，也为求职者提供了更温暖更亲密的体验。

谷歌公司把Facebook/LinkedIn等社交网站用得很熟而且高效，他们将这称为”Knowable Universe”,输入工作类型、公司名称或候选人的情况，你能找到每一个人信息，这是非常惊人的体验。

不信，有兴趣的读者可以去试试？

写到这里，通过对Google的研究，对什么叫境界有了颠覆性认识，不管是Google正在使用的OKR还是人才招聘方法，均是只能望其项背，这与Google的伟大使命是分不开的，也与创始人Larry Page 和Serge不可分割。